在经历了太多次后以，很多问题在反反复复的纠结中被想得很透彻了，拉拉对面试经已稔
于
，到什么程度呢，么这说吧，要是陈杰在面试中提出100个问题，拉拉事先能准确地猜到其的中90个。圣诞在家歇了两天，26号那天拉拉精神状态不错。她被安排在第二个面试，提前10分钟到的，对前台一报姓名，很快就有个着银灰⾊套装的女孩
了出来，招呼拉拉道："是杜姐小吗？我是HR的艾玛，请跟我来。”艾玛一面带着拉拉往里走，一面问拉拉，"您要不要先休息五分钟？洗手间就在那边。”
拉拉忙道谢，不论是前台是还艾玛，都给她留下了训练有素的感觉，进而延伸为对SH这家公司的初步好感。
陈杰正坐在办公桌前，一抬头见艾玛把人带来了，这第一眼，陈杰的眼睛就一亮，里心 经已有了几分愿意。他想，看来老猎推荐杜拉拉是还有他的道理的。
不等艾玛介绍，陈杰起⾝招呼说："是拉拉吧？"一面伸手有力地和拉拉握了下一。让座道，"请坐！喝点什么？茶？是还咖啡？"拉拉说："给我一杯温⽔吧。"艾玛马上送进来一杯温⽔，退出去前轻轻带上了门。
拉拉也在仔细观察陈杰，她注意到，陈杰的眼睛很有神，看上去是个颇有智慧的人，而他那下一握手的力度，让拉拉猜测他应该是个果断而坚定的人，他对拉拉适度的热情，分寸拿捏得
好，这也令拉拉对他有了初步的好印象。果然如老猎所说，两人初步算是来电了。
陈杰让拉拉先做自我介绍。拉拉介绍了己自在DB的职责，团队的组织架构，最近几年的主要业绩，以及
格特点。完说正好十五分钟。陈杰点点头，问拉拉，"能否举个一例子，说明在资源有限的情况下，你是如何设法完成任务的？请把当时面临的困难、任务，你想到了怎样的办法，采取了怎样的行动，后最结果是怎样的，都说出来，说得越详细越好。”
拉拉说了己自当年装修海上办的故事。找了六个多月的工作，这个故事她在各种各样的面试中经已颇说过几次了，假如要讲她受过的那些难处，的她付出，的她成就，的她蜕变，她是么怎当上经理的，这场装修是她这辈子也绕不去过的故事，即使某一天，"定一要当上经理"这件事，对的她生命来说，意义经已像蝉翼那样轻薄，但在当时的她，那就是理想。此因，即使是重复讲述，也不能减少个一人追求理想时
情和意志的光芒。拉拉讲到一多半的时候，然忽意识到己自讲得很细，她有点不好意思，问陈杰："是是不太细了？"陈杰说："不不不，我正想听你讲得细致一些，我好从中了解当时你解决问题的思路。”
当拉拉讲完装修故事，陈杰也在里心跟着拉拉轻舒了一口气。他看了看己自的笔记本，按计划继续发问。
个一小时很快去过了，陈杰乎似也问得七七八八了。拉拉在正疑惑，有只两个关于社保和劳动法的问题，可以算得上从C&B的⽔面上轻轻掠过，其他问题基本是绕开C&B的，难道他就打算不碰了么？
这时候，陈杰笑着望着拉拉说："呃～～能介绍一些们你公司C&B方面的情况吗？如比战略，任务，项目，人员配置，都可以。”
拉拉一听，心说：C&B，终于来了！她
了
板，暗自给己自打气，说："那我先说说们我的薪酬战略吧！DB的目标是做行业的导领者，配合此目标，们我的薪酬体制是了为昅引业內的优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。以所，公司的薪酬战略是让员工在总体收⼊上达到75分位，以确保们我的薪资⽔平有竞争力——嗯，简而言之，就是们我要做行业的老大，以所
们我要用最好的人才，此因
们我的PAY（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”拉拉完说暗暗观察了下一陈杰对己自这番关于C&B的开场⽩的反应。陈杰听得很专注，并记录下了"75分位"几个字。
拉拉继续说："们我实行是的宽带薪酬制，是这去年下半年始开实施的。在此之前，们我沿用是的多层制。”
陈杰很感趣兴地"唔"了一声，又记录了"宽带制"几个字。
拉拉见己自才讲了两段，陈杰经已做了两次记录，里心有点没底，便含笑道问："我继续吗？”
陈杰做了个鼓励的手势说："是是的的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”
拉拉稳住心神继续介绍说："DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在们我的薪酬制度中有所体现——如比 们我设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若⼲百分比，每月随工资发放。员工服务満一年后，始开获取该奖项，后以逐年递增比例，直至20%的封顶数。”
陈杰揷进来问了句，"年资奖要达到20％，员工得服务満多少年？”
拉拉说："五年。”
陈杰点点头。
拉拉继续说："此外，们我还设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人户头存⼊相当于其全年收⼊的15%的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，満一年可动用基金总额的10%，逐年递增，満十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，如比某人账户里的基金总额是10万，而他离开时在公司服务了5年，那么他只能带走这10万的50%，即5万。不论是年资奖是还住房基金，是都服务时间越长受益越多。”
陈杰说："我记得你前面曾说过，们你的员工中60%以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收⼊能达到什么⽔平呢？”
拉拉说："我估计是15万左右。”
陈杰点点头说："那么，公司用于GUARANTEEPAY（固定收⼊，这部分收⼊和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，要只员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”
拉拉说："据我所知，实其行业里排名头几家的公司，员工总体收⼊是差不多的。然虽 们我用于固定收⼊的花费比竞争对手⾼，但那是只各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。如比 们我一线销售人员的达标奖是每月5000元，而对手的达标奖是6000元，但们他 有没那20%的年资奖。说穿了，花出去的钱大家都差不多的，是只各家么怎来玩手上这一把牌罢了。”
陈杰笑道："我问个比较直接的问题——拉拉，你是么怎 道知别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”
拉拉解释说："竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置们我面试的时候都要问的，面试多了，行业里有点名气的公司，们他的薪资体系有什么特点，我里心 是还有数的——我用不查记录，主流的几家公司都有哪些福利，是基本工资比例⾼是还奖金比例⾼，肯定不会弄错，至甚 们他的福利名称、们他各项补贴的具体金额，我都能说出来。”
陈杰见拉拉说的时候，语气很⼲脆，目光更是炯炯，显得颇有自信，不由赞许地点点头，又道问："我相信，行业的头几家公司是都雄心
要做导领者的，况且薪资总体⽔平也不相上下，那么为什么会出现的有公司是固定收⼊比别家⾼，而的有公司是浮动收⼊比别家⾼呢？你得觉这上边HR的意图有差异吗？”拉拉慡快说地："我得觉有差异——这跟公司的文化有关，也跟公司的⾼管有关。”
陈杰笑道："那么，你的意思是是不HR是在按⾼管的意思办事？”
拉拉赶紧澄清说："我的意思是HR政策毕竟是要配合公司的整体战略目标，并适应公司文化——在DB国中，HR总监是向总裁报告的，钱么怎用，HR的想法肯定要总裁点头才能实施。我道知 的有公司，国中区HR总监是向亚太HR报告的，可我想，即使在虚线报告的情况下，HR也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬体制了。”
陈杰又做了次一记录，一边点点头，鼓励道："继续。”
拉拉定了定神，说："我刚才提到文化——我得觉 国美公司，普遍来说，更注重过程的管理，们他信奉有正确的过程就会有正确的结果，另一方面，我相信这也和国美的《反海外败腐法》有关，此因 国美公司相对欧洲公司而言，表现出更愿意在员工的固定收⼊部分支付较多的钱，也会在员工的福利上投⼊更多。欧洲公司则相反，像我刚才提到的DB所使用的住房基金，这类和年资捆绑来起的福利，们他
本不会使用，们他更愿意让员工直接感受每月拿到手的现金有多么的多，样这能更直接地刺员工多做指标，以便多拿销售奖金。”陈杰说："这两种不同侧重的薪酬模式，会带来什么不同的后果？”
拉拉调整了下一坐姿说："理论上说，主要会影响到销售额和人员流失率。从实际情况看，我感觉，确实是销售奖金比例⾼的公司，销售额的增长比较猛；但是另一方面看，未必固定收⼊⾼的公司，人员流失率就会更低。”
陈杰很感趣兴地追道问："哦？那为什么？固定收⼊的比例⾼，是不员工的工作庒力就更小吗？不管他表现如何，固定收⼊是总有保证的嘛。”
拉拉分析道："我在面试的时候也很注意询问各公司人员流失率，实际情况看，DB是固定收⼊比较⾼的公司，但和薪酬侧重在业绩奖金的竞争对手相比，DB的人员流失率确实并有没更低。我得觉，公司能不能留住员工，是不单看薪酬制度的，员工要走有很多原因，如比可能是们我的产品有没竞争对手的好，不好卖，也可能是为因內部流程太官僚，或者工作氛围不好，如比老板不尊重人，或者各部门之间合作有问题，让员工得觉在这里工作不愉快。样这的情况下，如果再降低固定收⼊的比例，恐怕流失率会更⾼。”
陈杰说："你么怎看DB的薪酬制度？”
拉拉坦率说地："我得觉DB的薪酬制度是还比较适合DB的情况的。们我的C&B经理很专业。”
陈杰问："们你C&B的人员构成怎样？”
拉拉介绍说："们我的C&B经理下面有一名主管和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好，主管很成
了，另外有还一名⾼级专员也潜力不错，我个人看法，这两人都可以作为经理的接班人。总说的来，我得觉这个团队⼲起活来配合默契井井有条，团队成员中既有技术⾼超的专业型人才，也有导领力不错的管理型人才。”陈杰道问："们他的工作量么怎样？你道知的，们他的工作內容都有哪些？”
拉拉说："我得觉 们他是HR里面工作量最重的团队。一般员工提到C&B，就想到加工资发工资什么的，实其 们他 有还不少活。在DB，C&B要制定和维护很多政策，如比异地工作补贴政策，休假管理政策，各种行为的奖惩政策，调薪政策，实其
多事儿的，政策是不说制定好了就完事儿了，执行过程中老有各部门的人要去咨询，C&B的人得花不少时间解释政策。”陈杰笑道："你观察得很细致。”
拉拉说："除了政策的维护外，C&B是还HR系统的维护者，员工的档案管理，如比加薪、升职这些记录的更新、员工合同期的管理，是都C&B负责的。这些事儿都不能有半点差错，跟护士打针似的，做的时候得时时刻刻小心细致，以所我得觉C&B的同事特别辛苦。”
陈杰听到这里，暗自感叹一声，心说：要不我这儿C&B的人么怎老跑呢？！是不容易呀。他做了个记号，准备等拉拉完说C&B的工作內容，就问问她DB的C&B人员流失情况怎样，一面示意拉拉继续。
拉拉说："DB目前有没ER经理（员工关系经理），以所ER方面的合同是都由C&B管理的。”
陈杰有些惊讶，道问："遇到员工和公司有纠纷，由C&B的人出面和员工谈吗？”
拉拉澄清道："谈是由们我的招聘经理童家明负责的，但后最和员工能达成协议的话，这个协议是由C&B负责具体执行和存档的。”
陈杰说："哦，对，你介绍过，DB的招聘是由你和童家明负责的。”
拉拉说："是的，但出现ERCASE（指员工和公司有纠纷的案子）的话，都由他来处理，有时候碰到情况特殊，如比当事员工孕怀，老板会让我协助童家明。”
陈杰说："明⽩了。”
拉拉总结说："我观察到的，C&B团队的⽇常工作內容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，HR系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，C&B有还 个一很大头的工作內容是做各种各样的分析，提供给老板们做决策的依据，如比公司去年考虑增加一项新的福利——补充养老险保，了为这个事情，C&B的同事做了好多个版本的分析计划，
不容易的，那一阵子，我看们我的C&B经理颈椎老是不太好，应该是在电脑前待得太久了吧。”陈杰点点头道："C&B要做的数据分析确实不少，们你C&B经理每年都有哪些循例的项目要做？”
拉拉说："们我每年舂节前要完成年度加薪；此外，大约是五月附近，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等內容，这些是都C&B经理每年要做的功课；有还一过
的项目，如比
们我去年实施宽带薪酬制，C&B经理就是项目的主要负责人之一。”拉拉得觉 己自说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。
说实在的，拉拉对C&B的所知经已超出了陈杰的预计，陈杰不噤暗暗惊讶，他扫了一眼己自的记录，问了个一问题："你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解C&B经理是
据什么指标给各岗位确定级别的？个一岗位，它到底该被定为几级，依据是什么？”这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明⽩，拉拉只得大致说地："主要是
据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”陈杰马上追道问："不同的职能之间，么怎比较贡献度和难度呢？如比财务经理和IT经理，你说谁的贡献更大？又如比IT经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”
拉拉实其说不清楚这个问题。她深知，自信不自信，会是还不会，对陈杰样这的老鸟，是糊弄不去过的。拉拉稍一思索，老老实实地回答说："这个我不确定，我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，以所我会从这几个方面去衡量工作难度。如比 个一岗位，如果对判断力的要求⾼，对创造力的要求⾼，就是难度系数较⾼的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复，并且所的有步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是⾼级别的岗位。"拉拉说罢，里心没底地着看陈杰。
陈杰点点头，他本来也不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚。杜拉拉也強调己自说是的"朴素的想法"，而这一番"朴素的想法"，陈杰得觉就生手而言，确实不错了。他想了想，笑着问拉拉："你EXCEL用得么怎样？”
拉拉听他经已换了发问的方向，明显是放过了宽带薪酬制，拉拉暗自松了口气，说："EXCEL是很強大的工具，我一般使用没问题。我带着一份EXCEL文件的HARDCOPY（硬拷贝），是这我己自做的，您想看看吗？我电脑里也有。”
陈杰稍一迟疑，拉拉经已从电脑包里菗出几张打印着EXCEL文件的A4纸，上面布満密密⿇⿇的內容，一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼，里心彻底明⽩杜拉拉打得是一场准备充分的硬战。他想，这个人必定是有无比強烈的愿望，才能支撑着她来做好样这的准备。
陈杰不由好奇地道问："拉拉，刚才你谈了很多关于C&B的內容，坦率说，超出我的预计，毕竟你有没做过这个。能说一说，你是通过什么途径学习的？”
拉拉坦然说地："我说的內容，实其 是都我在工作中能观察到的。如比公司的薪酬战略、市场定位，是这公司每年都会对员工宣讲至少一遍的內容，我是只比较用心罢了。另外，我看过一些专业书，有机会时也会向同事请教。在现资讯么这发达，要只有心，学习的条件比去过好多了。”
陈奇笑道："后最 个一问题，假如，们我能谈成，你来做C&B经理，头几个月，你是外行么怎能导领好內行呢？”
这个问题是拉拉问过己自无数次的，她感慨地回答道："陈总监，四年前，当我始开做招聘的时候，我是个一新手，而我下面的两位主管，反而是都经验不错的
手，我想，除了己自快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面，并且，我有我的长处教给们他。假如我在现能来做C&B经理，情况至少比四年前好，我经已对C&B有了一些认识和了解，我有还了很好的带团队的经验，而四年前，我完全有没了解过招聘是什么，我也有没做过经理，我是只个有两名低级别下属的小主管。有还，在我接手广州办装修的时候，我连
换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明⽩的——可是，那后以我很快被公认为一名一等一的行政经理。”拉拉说罢，着看陈杰，陈杰也明⽩拉拉的意思——HR在面试的时候，喜
问STAR，意图就是通过了解个一人去过曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复去过的表现，拉拉正是聪明地给了他样这
个一以昔⽇证未来的回答。陈杰想了想，说："拉拉，每次你讲到DB的战略的时候，你的眼神告诉我你对DB感情很深，且而很为DB自豪，你经已在这家公司工作了八年多！有个一问题我是定一要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑SH？”
为什么要离开DB？这个问题能让拉拉百感
集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到己自的BAND4，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最的真话，拉拉只能对己自说。拉拉能在面试中说的，有只合理的实话："如果有没合适的机会，我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题：个一是按DB的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我在现这个职位，按理该设在海上总部，这让我里心总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH，SH是一家令人尊敬的500強企业，而最重要的，陈总监，C&B是我的理想。”陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道："拉拉，喝口⽔吧！我来给你介绍下一 们我HR的架构，然后们我看看你有什么想问的问题。”
陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，"SH国中目前大约有2000名员工，公司明年将有雄心
的扩张计划。HR总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责C&B，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若⼲专员。C&B主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名C&B专员，也是都任劳任怨努力⼲活的人，这几个人都很好带，你接触过就道知了。”拉拉首先就问："C&B主管的经验不知么怎样？”
陈杰说："他有四年的本职能经验，是SH的老员工。”
拉拉实其想问C&B团队的人员流失率，为因她很关心这个团队的稳定
，但又担心陈杰不⾼兴这个问题——起码C&B经理经已走了，万下一面这些专员岗位中真有过变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改道问："陈总监，2006年SH的人员流失率是多少？”陈杰说："22%。这在行业中属于中等⽔平，们我希望改善这个数字。”
拉拉又说："公司准备在国中扩张，那么未来五年，SH在华业务的战略目标是么怎的？”
陈杰告诉拉拉："毫无疑问的，们我要做行业的老大，且而，们我看好国中经济的強劲增长——此因，SH国中将会是个一要人给人要钱有钱的位置，明年，们我将
来个一大规模的扩张！么怎说呢，四个字，'王者归来'！"陈杰说的时候，目光中燃烧着奋兴，拉拉受到感染，也有点奋兴
来起。陈杰隔着桌子，把⾝子朝拉拉这边倾了一些，进一步煽动拉拉说："到时候，我要带着我的团队，好好做几个六西格玛的典范出来！拉拉，后以有机会，们我可以起一成就一番事业！"拉拉听了，果然⾎
的温度马上又⾼了几度。拉拉说："我后最 个一问题，SH准备大规模扩张，那么组织架构是否会有变化呢？”
陈杰听了，里心愣了下一，心说她么怎会想到这个问题？嘴上是还明确告诉拉拉，目前还有没听到公司有这方面的计划。
等谈话结束，陈杰一看表，经已过了12点，这场面试谈了⾜⾜两个钟头。办公室里几乎人去楼空，都吃午饭去了。陈杰笑道："拉拉，我请你吃顿便饭！哦，对了，你下午有空吗？今天们我总经理何查理在公司，我想让你和他见见面，应该四分十钟就够了——样这的话，下次你能少跑一趟。”
拉拉本来只请了半天假，她想，上午谈得乎似不错，如果下午让总经理见了，确实下次能少跑一趟，实其 样这安排
好。拉拉欣然答应了。陈杰介绍说："们我GM叫何查理，是加拿大籍湾台人。他是⿇省理工的PHD，算是一位科学家出⾝的GM吧！"说到"科学家"三字的时候，陈杰微微笑了。拉拉少不得一一记在里心。
吃饭的时候，拉拉想起上午带己自去陈杰办公室的艾玛乎似
不错，就问陈杰，"艾玛是C&B的吗？"陈杰说："是不，她是招聘专员，能力不错。"拉拉点点头。陈杰说："看得出来她能力強是吧？"拉拉笑道："是看得出来。"陈杰笑道："HR的职业病，打眼前过个人，就要JUDGE人家下一。” n6Ｚww.ＣＯm