转眼就到了一月中旬，DB各部门陆续完成了绩效评估，员工2006年的业绩得分被汇总到C&B，时同汇总的有还各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着舂节前要出发的年终奖和新工资，每年这个时候这是都HR的工作重心。
就在这个时候，事先毫无征兆的，曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊，他倒是不担心招不到合适的人接替童家明，让他难受是的 为因童家明的辞职毫无先兆。人要走，总得有个原因有个过程吧，曲络绎己自是HR总监，手下的经理突然要走，做头的居然一点有没察觉，这是不失控了吗？你己自的人的里心在想啥你都不了解，你HR是还专做人的工作的部门！传出去岂是不让天下人笑话？！曲络绎是少壮派，年少得志不免心⾼气傲，这时候他里心很有点不得劲。不管怎样，曲络绎职责所在，和当事人谈话是总要的，挽留，至少了解离职原因。
童家明上来就跟曲络绎说，在DB⼲得
开心，有没任何不満意，本来真没想过跳槽——可是，机会找上门来，是HR总监的职位，公司也是500強。“我三十好几的人了，思来想去，有没不试一试的道理。”童家明说的时候，不仅很诚恳很无奈，且而很严密很坚决。这就好比个一
人男要和个一女人分手，他对女人说，你很好，你有没问题，你用不改进什么，要怪只能怪我——这实其是说你没希望了，分手吧，别废话了。两人是都做人的工作的，里心都有数，要出这种有没抱怨有没要求的招式，往往就是事情有没任何回旋余地的象征。
曲络绎本来想问你有什么不満意的地方？我能为你做什么？结果被童家明抢先拿话一堵，都成了有没意义的问题了。除了祝福，曲络绎乎似想不出其他有点影响力的谈话內容了，谈话持续的时间太短，这让曲络绎
郁闷。曲络绎只得劝童家明再考虑几天，又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明満口答应，退了出去。
然虽曲络绎还打算至少和童家明再谈次一，但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明经已不抱什么指望了。
DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责，既然在现其中个一要走，不言而喻，另个一就算再不重要，眼下也不能让她动了，不然招聘这一摊子起码要
上三四个月，这个是很现实的问题。况且，2007年才开头，他不能让己自的部门马上就面临两个经理的流失，万一这一年里有还哪个经理发生变动，那HR团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑是还从实际的角度考虑，曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB，待不了一年至少也待到下半年，后以的事情后以再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划，曲络绎里心踏实不来起，他决定采取行动。曲络绎马上把朱启东找来道问：“杜拉拉的360度测评报告出来有没？”朱启东说：“拉拉经已选好评估人，不过评估还有没完成，离后最期限有还一周，要催一催吗？”曲络绎点点头，吩咐道：“等报告出来，你把报告给我一份，我来辅导她么怎读这个报告。”
朱启东听了有些意外，按理说，这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了，曲络绎么怎心⾎来嘲要己自出马这个FACILITATION（辅助，使…更容易）呢？朱启东暗暗观察了下一曲络绎，得觉他乎似有心事，朱启东就谨慎地答应了一声，有没多问。不料，曲络绎有还话，他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工満意度调查项目，问朱启东的看法。
朱启东诧异地问：“你是不安排了童家明我和 起一做这个项目吗？”
曲络绎解释说：“考我虑再三，感到让杜拉拉来协助你是个不错的选择——的她团队分布在各个区域，你正好可以运用这些人力资源来更好地完成项目；且而，我也想通过样这的安排，提⾼们我外围区域的HR的能力。”
朱启东想了想，道问：“是拉拉提出希望样这安排吗？”他怕曲络绎不⾼兴，又解释说：“我是想看看她本人是否有趣兴、有信心参与这个项目。”
曲络绎点点头说：“我明⽩你的意思。拉拉有没提，是这我的主意。我想先征求下一你的意见，如果你也得觉行，我再去和她谈。”
朱启东略一思忖，说：“应该行。我多花点时间带带拉拉就是了。”
曲络绎经已准备着费点口⾆来说服朱启东，想不朱启东还算慡快，曲络绎
満意，赞许道：“很好。拉拉学习能力不错，发展的愿望也很強烈。凭借你的丰富经验，我相信你定一能带拉拉起一做好这个项目。”刚刚安排了杜拉拉做360度评估，又要让她参与満意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系来起一分析，就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。
和其他HR经理一样，关于杜拉拉和王伟那一段说不清道不明的纠结，朱启东曾听大客户部东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。然虽HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论，但那不过是一种心照不宣罢了，曲络绎冷落杜拉拉，们他都是还看在眼里且心知肚明的。此因朱启东对曲络绎这次的安排，得觉
惊讶，莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔
离的关系了？朱启东暗想，看来，杜拉拉要熬出头了。当个一人要接受360度测评的时候，他会马上想到：谁是我的朋友，谁是不喜
我的人。为因很多人会很自然地希望己自能在测评中得个一⾼分，还想了解为什么那些人不喜我。拉拉在为己自的360度测评选择测评者的时候，首先毫不犹豫地选择了朱启东，为因她常非想了解朱启东的心中，杜拉拉是怎样个一人，他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了，为因她得觉 己自在这些人心的中威望也很一般，是这 个一难得的机会，了解们他的实真评价。
在朱启东的催促下，拉拉的360度评估报告提前出来了。朱启东一刻也没耽搁，马上用EMS把报告送到广州给拉拉。
朱启东在电话里让拉拉己自先好好看一遍报告，并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告，拉拉听了自然惊喜
加。朱启东又友好地表示，如果拉拉阅读过程中得觉需要他本人的帮助，尽管找他就是了。拉拉对朱启东的态度
意外，意外之后，有还点惭愧，暗想朱启东然虽跟我是不一路人，可人家是还有风度的，我没他大方了。拉拉想起曲络绎教的她萨提亚应对模式，决心多多了解朱启东的模式和立场，后以要好好跟人家相处。出乎拉拉本人的意料，的她总体得分不错，⾼于平均分。但是，报告中有个一让她意外的地方——关于“培养和辅导下属”除了拉拉的下属，几乎其他所的有测评者都认为，拉拉在这一条上做得不够好，有待提⾼。拉拉不太服气，为因她辅导下属向来是不吝力气的，想当年，给周亮做360度测评，教周酒意WHY比WHAT更重要，己自哪次是不费尽心思？且而从报告中可以看出，下属们对这一项的打分很⾼。
曲络绎这回特意又把拉拉召到海上面谈，以示庄重。大家都
忙，寒暄了两句场面话，就直奔主题。曲络绎问拉拉：“为什么下属认为你给们他的辅导是⾜够的，而其他人，包括你的上级，都认为你辅导得不够呢？”人在准备听取他人对己自的评价的时候，尤其是当要讨论缺点的时候，往往得觉紧张和不愉快。拉拉打心眼里认为己自真是常非想了解到底有哪些短处，哪些地方做得不好，此因，对于己自是否具备倾听批评的坦然心
和客观态度，她很有信心。拉拉是于理直气壮地回到曲络绎说：“们我在接受反馈的时候，要有心
，还要有判断，是不谁说我有问题我都要认为己自有问题的——为因
的有反馈者他的⽔平如不我，有还的反馈者实其
是不很了解我这方面的表现，们他的意见就不见得重要。”曲络绎湛蓝的眼睛里闪过一丝笑意，他抬手做了个暂停的动作，说：“你说得很对，其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现，们我把这一部分人的你再想想，是是不 样这？”
曲络绎稍作停顿，加重语气道：“如果个一经理，给人的感觉是他的团队离了他就不行，这对组织是不好事情。潜意识里，有些人可能会担心下属超越己自——然而是这错误的想法，个一人有只不断创造出更強的下属，他才能让己自更強。”
拉拉本来招两名主管的时候，确有私心。在现回头想想，己自当初确实狭隘了。她心悦诚服说地：“ROY，我道知 己自的问题了。原先我确实得觉 己自很注重辅导下属，且而辅导得也不错——在现我就明⽩了，从结果看，还差得很远。”
曲络绎点点头说：“是呀，要结果导向。衡量个一人的工作到底做得好不好，始终要看结果，数字说话。以你团队的规模而言，继任者的理想比例，应该是每个岗位都有一名两年內达标的继任者。”
曲络绎又建议拉拉说：“我看这报告里，有几个测评者经已针对你需要改善的地方，给出了具体事例和建议，你不妨再仔细研究下一人家么这说的原因。”
拉拉真诚地保证说：“ROY，你放心，我有心
更有智慧来倾听大家给我的反馈，且而我定一拿出实际行动来改进。”曲络绎说：“拉拉，公司也会有具体的安排，来支持你实现个人发展的愿望。重点是提升你的专业能力。” N６ZWｗ.CoM