拉拉是在四月底的部门总监会上，向总监们介绍加薪方案的。的她方案包括四部分內容：原则，预算，注意事项，以及时间表。
拉拉首先解释了加薪的原则，她说：“SH的年度加薪要求体现三方面的原则。
“第一是绩效导向的原则。”
“员工获得的加薪幅度应和他去年的表现挂钩，去年的业绩得分越⾼．那么他能获得的加薪幅度就越大。”
“其次是对內公平的原则。”
“举例说，如果两人的表现和能力相当，而其中一位的工资偏低，那么，部门总监可以在‘特别加薪预算’的范围內给他定一的加幅。”
“又如比，某销售业绩得分不理想，但是总监认为是客观环境导致其目标未达成，也可以在这个栏目中考虑给予适当的加幅。”
“特别是，能力和表现都很优异的员工，而您认为他的工资⽔平未能反映出其贡献和重要
，那么应该考虑在这项里给他个一特别加幅。”“第三是对外具有竞争力的原则。”
“HR会把所有员工的工资和市场⽔平做个一比对，如果有人的工资明显低于比对基准，HR会给出这部分的建议加薪幅度。各位总监可以
据您对该员工能力和表现的判断，在HR的建议范围內决定给该员工多少加幅。”接下来，拉拉介绍了加薪的预算：
本次加薪的总预算是8％。基于三个原则，每位员工的加薪可由三部分构成，即业绩加薪，特别加薪，与市场比对加薪，相对应的预算分别为7％，0。5％，0。5％。
其中业绩加薪和市场比对加薪部分，HR会
据实际数据，给出加薪范围，总监们在范围內决定到底给多少，而特别加薪部分，由总监们自行决定，但需要在备注栏中注明理由，以供查理做后最的审批。三个项目的预箅，可以适当互相调剂，但有两个前提：第一是业绩加薪的幅度定一要在规定范围內；第二是各部门的总的加幅不得超过8％。
关于注意事项．拉拉说了三条：
——本次加薪的人员名单以四月三十⽇的在册名单为准。各部门应充分考虑到其中有哪些是已辞职的人员，并将其名下的预算充分合理地利用。
——凡2006年9月30⽇后⼊职的员工不参加本次加薪。
——与往年不同，对于⼊职不⾜12个月的员工，本次加薪将不再采用“加薪幅度按年资折算”的办法。
说到这里，拉拉展示了个一例表给大家演练下一规矩。
后最拉拉介绍了加薪的时间表，她特意说明了本次加薪在时间上比较仓促，希望能得到大家的理解和支持。
拉拉讲完了PPT，请总监们提问。有人提出来说：“按规定，们我要在五月中旬把加薪提案
给HR，假如表格了后以，又有人提出来要辞职，那们我能不能再把本来要给他的加薪幅度调整给别的表现好的员工呢？”拉拉笑着，客气说地：“提案
了后以，就不能改动了。不然情况就会不可控了。”那人不満意说地：“那不就浪费预算了嘛！你的时间表里，本来五月的后最一周就是留给查理调整用的，如果们我在这个时候要调整，们你 是还来得及的嘛！以往样这的情况也是不 有没过。”
拉拉坚定说地：“这个事先和查理和⻩国栋讨论过，两千号人的工资调整，是还个不小的工作量，了为能保证对全局的控制，时间表上的要求是不讨论的。”
何查埋马上表态，他要求各部门严格执行时间表上的要求，有问题及早沟通，不要等到期限去过了，再来提特殊要求。
沈乔治也列席旁听了这次沟通。以往年度加薪，总会有部门在C&B汇总数据后又要求调整，会一儿你要调整会一儿他要调整，沈乔治一概不敢拒绝，搞得己自又混
又疲劳很是头痛。在沈乔冶的职业手册里，的有 是只兢兢业业勤勤恳恳，对于各种各样不台理的要求他是总说不出拒绝的话。他生怕被人怪责。该他做的他做，不该他做的他也一声不吭地往死里做，把C&B做成了孺子牛。在他的带领下，C&B整个团队是都一副吃是的草挤出来是的
和⾎的风格。拉拉的态度让沈乔治大为惊讶，惊讶之余也感到有些佩服，原来C&B还可以样这做。
散会后，拉拉告诉沈乔治：“我向上面要求了给C&B加人手，但是老板回绝了我的要求。以所，在现，们我得己自想办法减少不必要的工作量，集中力量做最核心的工作。不然的话，像在现 样这天天加班到晚上九点十点，别说欧
们他，就是你我和，都会有顶不住的一天。”沈乔治深有感触地点点头。拉拉笑着叮嘱他道：“以所，乔治．你千万不要再像前以那么好说话，不能谁来求你你都答应帮忙。我道知你这人心好，脸⽪又薄，不好意思拒绝人，可你想，们我要求加人手，老板拒绝的时候那是一点含糊都不带的，这也对，人头控制嘛，就是得严格，这叫原则——在现起咱们就得给各部门立好原则，做什么不做什么．那得有原则。不然的话，们我
傲到吐⾎而亡，人家也只会笑们我笨，没脑子罢了。”
沈乔治答应说：“我道知了，拉拉！”拉拉又嘱咐沈乔冶把的她这个意思也转告给C&B团队的其他人。欧
和鲁西们听了，吃苦受累惯了的脸上都展开了一丝笑颜。第二天上午，沈乔治来找拉拉说：“翰威特的顾问到了，我让们他先在会客室休息下一。”
拉拉一听
⾼兴，马上放下里手的活说：“走，们我
起一去见们他！”两人走到门边，沈开治然忽说：“呃。拉拉，有件事情想跟你说下一。”
拉拉有些诧异地停下脚步，不道知他这个时候要说什么。
沈乔治踌躇了下一说：“上回的事情对不起，我不该不及时告诉你年度加薪还有没做——是这我的错。”
拉拉没想到沈乔治会然忽 么这说，她愣了—下才反应过来，忍不住⾼兴地拍了下一沈乔治的胳膊道：“咳！原先还担心你不得觉这个事情重要。在现你这一说，我特⾼兴！原来你没忙糊涂！走吧，别让翰威特的人等着。”
翰威特的人很专业，也很客气。拉拉今天请们他来，是了为请们他就翰威特薪酬调查的流程和要求，给她和沈乔治做个一培训。
拉拉在DB待了八年多，道知大公司有个好处，们他用的供应商往往是很专业的。任何东西你不道知 么怎做，总有个供应商能教你。且而你也用不担心人家笑你无知，一来供应商的人经常有机会见识各种各样无知的客户，见多识广不太会大惊小怪；二来．你再无知你也是客户，他就算想笑话你也只好把笑话你的心放在肚子里。你要学的东西他有责任让你学明⽩，他讲得深⼊浅出，方能显出他的专业，反之，就是他还得再练练才明⽩什么叫“顾问”
此因，拉拉从进SH的第一天起，就打定了丰意，要让翰威特的人来教会她，么怎做薪酬调查，么怎评判各个岗位的价值，到底为什么个一岗位是贵的，另个一岗位是更贵的？们他是么怎比出来的？
当天，翰威特的人在SH待了整整一天，直到下班前，拉拉才放们他走。拉拉和人家说好，岗位分析(指
据工作的难度和贡献，给企业內的各职位评分)可以在现就菗空做来起，但是SH的加薪要到6月完成，此因薪酬数据要等到那之后才能。翰威特的人走后拉拉想了想，和沈乔治说：“们我內部岗位不少——是总谁支持哪个部门，谁就最了解这些部门的岗位特征——以所，我在想，打完分后，把马莱和李卫东负责支持的岗位的分数，分别和们他讨论下一，以免的有地方们我考虑不周，你得觉如何？”
沈乔治得觉 样这
好。拉拉说：“那我去和⻩国栋打个招呼，他没意见的开，就么这办。”转眼到了五月底。财务总监荣之妙把沈乔治叫去．说他有些小小的调整，要求沈乔浩给他“动一动”沈乔治犹豫了几秒钟，是还答应了下来。
沈开治怕拉拉怪他，就没和拉拉说建事儿，他悄悄地按荣之妙的意思动了数据，原为以两千人的工资，EXCEL密密⿇⿇的好几页呢，拉拉哪里就能发现得了。谁道知，拉拉恰好对财务部新工资总数的结尾两个数字记得清清楚楚，她下一发现数据动过了，这明明变了呀。
拉拉疑惑地问沈乔治“这么怎回事儿，财务部的数字么怎变了？别是哪个地方出错了？一块钱都不可以对不上的。”
沈乔治吓一跳，前以，他大改不做小改却是不断的，陈杰和拉拉的前任，从来有没发现过，基本上是都他送什么给们他，们他就在上面签字，为因 们他太忙，且而 们他很信任他。没想到拉拉心么这细，沈乔治不敢再瞒．只得如实说了荣之妙让他调整数据的事情。
拉拉一听，火噌地就上来了。可看看沈乔治的黑眼圈，拉拉又不忍心说重话了，她只得憋着气跟他说：“荣之妙要是说出去，说你给他改了数据，那别的部门总监也来要求你改数据，你是改呢是还不改？”
沈乔治一派老实说地：“我想他不会说出去的，我这可是帮了他。”
拉拉又好气又好笑，问他：“你为什么要把主动权
到他手上呀？办事得按游戏规则来，不能指望着别人的良心，再说了，就算他这次不和任何人说这事儿，他也会得觉，原来们你C&B定下的规矩，是可以随便破的。今后难保他再来要求你次一又次一地破坏己自定下的规矩。”沈乔治动了动嘴
，想说什么又没说出米。拉拉耐着子启发他道：“乔治，到年底，们我就会有三千号员工了，么这大的公司，咱们不立好规矩，那不早晚得累死己自吗？且而，那样办事，很容易自相矛盾的。”后最拉拉对沈乔活说：“去吧，你己自去和荣之妙说，很抱歉，是还不能答应他。”
沈乔治万分为难．他没想到这一回做好人，会让己自陷⼊样这进退维⾕的境地。可拉拉是不容分说的，沈乔治只得硬着头发来找荣之妙解释道：“荣总监，我多做一点无所谓，不过拉拉当初开会沟通的时候，当着各部门总监说得
坚决，我不好自作主张。要不，您跟她打个招呼——得我老板点头，我才敢帮您⼲这事儿。”荣之妙呵呵关道：“拉拉么这厉害？好吧，乔冶，我也不改了，就维持原来的样子吧。” ｎ６ZｗＷ.ｃOｍ